Piani di successione*

  • monitorare le risorse chiave presenti in azienda
  • definire le caratteristiche necessarie per ricoprire tali compiti al fine di eventuali ricerche all’esterno in caso di cambiamenti di “emergenza”.

Processo strutturato di individuazione, gestione e sviluppo dei “talenti”

Nel corso della riunione del 3 marzo 2011, il Comitato per il Controllo Interno, per i Rischi e per la corporate governance, assistito dal Chief People Officer ha analizzato la struttura organizzativa del Gruppo Pirelli. In particolare il Comitato ha ricevuto analitica descrizione dell'organizzazione di Pirelli & C. S.p.A. nonché della sua principale controllata Pirelli Tyre S.p.A.

Il Comitato ha esaminato il processo per l'individuazione delle figure facenti parte del management e del senior management. Il Comitato ha preso atto dell'esistenza di un processo strutturato di individuazione, gestione e sviluppo dei cd. "talenti", che garantisce al Gruppo, nel tempo, "naturali" meccanismi di successione garantendo un costante ricambio generazionale attraverso uno strutturato percorso di crescita interna.

A tal ultimo proposito, ad esempio, il Comitato ha preso atto che figure quali il Direttore Generale Tyre, il Direttore Gestione Controllo di Gruppo, il Direttore Prodotto e altre figure del Senior management hanno raggiunto tali posizioni attraverso un processo di sviluppo e crescita interna.

Il Comitato ha altresì esaminato l'implementazione di uno strutturato processo che consenta alla Società di (i) monitorare le risorse chiave presenti in azienda e verificare l'esistenza di possibili soggetti interni capaci di assumere ruoli di primaria responsabilità ovvero (ii) definire le caratteristiche necessarie per ricoprire tali compiti al fine di eventuali ricerche all'esterno in caso di cambiamenti di "emergenza".

Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato per il Controllo Interno, per i Rischi e per la corporate governance, ha approvato una raccomandazione al prossimo Consiglio di valutare l'istituzione di un apposito comitato che abbia tra gli altri il compito di:

  • proporre la definizione di piani di "emergenza" per la successione:
    • del CEO;
    • del Direttore Generale
    Il Comitato dovrebbe stabilire gli step necessari e i requisiti per l'individuazione (all'interno o all'esterno) di figure professionali che possano sostituire in caso di "emergenza" le summenzionate figure aziendali;
  • i ndividuare i criteri per eventuali piani di successione del top e senior management al fine di garantire una continuità nelle strategie di business.

Il Comitato dovrebbe altresì monitorare i sopra descritti piani di successione nonché il processo di individuazione, gestione e sviluppo dei talenti destinati ad essere il senior management del Gruppo del futuro.

* Le informazioni riportate nella presente sezione sono fornite anche in ottemperanza alla raccomandazione della Consob contenuta nella Comunicazione DEM/11012984 del 24 febbraio 2011.